• 人力資源部工作計劃 推薦度：
• 人力資源部門工作計劃 推薦度：
• 人力資源部門的工作計劃 推薦度：
• 人力資源部的工作計劃 推薦度：
• 人力資源部工作計劃 推薦度：
• 相關推薦

【精選】資源部工作計劃三篇

　　時光在流逝，從不停歇，我們又將接觸新的知識，學習新的技能，積累新的經(jīng)驗，一起對今后的學習做個計劃吧。我們該怎么擬定計劃呢？下面是小編為大家整理的資源部工作計劃4篇，僅供參考，歡迎大家閱讀。

資源部工作計劃 篇1

　　一、完善各項制度，逐步實現(xiàn)人力資源規(guī)范化管理。

　　目前集團處于籌備階段，各項制度尚未健全，我們將根據(jù)公司的實際狀況，明確組織架構，編制出一套集團公司的人力資源管理操作流程體系，同時指導各子公司結合自身行業(yè)特點，參照集團人力資源管理體系，完善本公司的人力資源管理制度，逐步實現(xiàn)公司人力資源規(guī)范化管理。各項制度建立計劃于20xx年6月30日前完成。

　　1、建立新員工入職管理制度。

　　目前各公司對新員工方面的關注度偏低，容易造成新入職員工的流失。為此將建立新員工入職管理制度，對新員工指定兩名入職導師幫帶，一是企業(yè)文化導師，主要職責是從新員工入職的第一天開始就引導員工熟悉公司的企業(yè)文化，讓其盡快融入公司；二是業(yè)務導師，主要職責是幫忙新員工熟悉崗位工作流程，指導新員工逐步熟悉工作資料，適應公司工作要求。

　　同時還要求兩位導師每周跟新員工進行溝通，了解其對公司適應狀況、對工作適應狀況，并解答新員工提出的疑惑。對于新員工的導師我們要進行統(tǒng)一的培訓，讓其掌握引導新員工的方法與溝通方式，并給與鼓勵性的補貼，年終評選優(yōu)秀導師，并給予頒發(fā)證書及獎勵。

　　2、建立新的培訓管理制度。

　　培訓是一個公司提升員工素質的有效方法，但需要系統(tǒng)化的去實施，才更有效。新的培訓制度將實行學分值，并納入績效考核范圍。學習資料分新員工類、職業(yè)素養(yǎng)類、管理技能類，各板塊業(yè)務類，職業(yè)素養(yǎng)類全員需參與學習，業(yè)務類各業(yè)務板塊員工參與學習，新員工類屬新入職員工參加學習；學習方式將實行多樣化，公司、部門統(tǒng)一組織，個人自學，外出考察、培訓等。年度將評出學習用心分子，并頒發(fā)證書。

　　3、完善員工手冊。

　　員工手冊是指引員工熟悉公司企業(yè)文化、了解公司行為規(guī)范、熟悉日常工作流程的學習指導書，是指引員工方向的指南針。首先對原有條款中不適合企業(yè)發(fā)展的條款資料進行修改，再者對出現(xiàn)爭議的條款進行細化，再者補充新的資料，如基本禮儀規(guī)范等。

　　4、完善薪酬福利制度。

　　新的一年將對原先的薪酬結構進行調整，以便配合績效管理的實施，同時對福利制度進行完善。

　　5、建立集團職級管理體系及評價體系。

　　為更好的進行集團化的管控，將對集團的職級進行梳理，按行政系列、專業(yè)系列進行劃分，對職級的評定擬定可衡量的標準。如普通員工與資深員工的區(qū)分，將以入司時間、同崗位社會工作時間為評定標準。普通員工：入司兩年內、社會同等崗位2年內；資深員工入司兩年以上、社會同等崗位工作兩年以上。

　　6、完善績效考核管理制度。20xx年物業(yè)、地產、超市將逐步實施績效考核，對每個月的考核狀況進行總結，對需完善的資料將匯總、修正，以便更適合各公司的績效管理需求。

　　二、加強員工培訓管理，進一步提升員工整體素質。

　　目前集團下屬子公司，員工整體基本思想意識、服務意識、日?；径Y儀常識、業(yè)務知識，還有待提高。在20xx年將做一次全面的培訓需求調查，做出年度培訓計劃，培訓將按入職培訓、業(yè)務技能培訓、強化培訓、基本素質培訓分類，并實行年度培訓積分制。

　　1、新入職培訓。

　　主要是讓新入職的員工熟悉集團的基本狀況、學習日?；径Y儀常識等，由集團人力資源部根據(jù)入職人數(shù)按季度或月統(tǒng)一安排。對于新入職員工的培訓資料，我部將收集相關資料編寫成小手冊、制作成PPT（20xx年3月30日前完成），培訓結束后進行書面的考核，檢查員工掌握狀況，并作為試用期考核的依據(jù)。

　　2、業(yè)務知識的培訓。

　　主要是提升員工業(yè)務潛力學習，從而提高工作效率。業(yè)務知識培訓按公司業(yè)務部門板塊進行，由部門主管或經(jīng)理擔任講師或組織學習視頻，根據(jù)需要也可外派到外面培訓。主要以理論知識、實操、案例分析相結合的方式進行，培訓后進行實際操作或理論知識書面考核。

　　3、強化培訓。

　　主要是對日常業(yè)務知識技能的硬性要求，透過反復培訓的方式，強化員工提升工作技能。此培訓可透過舉辦一些專題技能比賽的方式實施，如管家員日?；静僮饕?guī)范技能競賽、收銀員操作技能競賽等。

　　4、基本素質培訓。

　　主要是提高員工日常行為規(guī)范的培訓，透過此類培訓從而進一步提高員工的整體素質。此類培訓根據(jù)管理崗位、基礎崗位實際需求安排，可透過外派培訓、視頻培訓、拓展培訓、內部授課等方式進行。

　　5、與外部培訓機構合作，拓寬培訓渠道。

　　20xx年將與聚成公司合作，辦理在線會員學習。根據(jù)在線學習視頻資料，安排各公司、部門按月組織員工進行必須數(shù)量的學習，并一齊進行分享、討論、寫學習心得、考核等。

　　6、組織外出拓展培訓。

　　加強團隊溝通及增強團隊凝聚力。平常各公司、各部門溝通較少，透過組織外出拓展進一步加強大家的溝通交流，增進感情與團隊合作意識。20xx年計劃進行三次外出拓展培訓。

　　培訓實行年度積分制，建立培訓學習檔案，對不同職級規(guī)定年度參加培訓學習課時，總體人均年度不少于20小時，對用心參加培訓學習的同事，在年終透過考核評出學習先進員工給予表彰獎勵。

　　三、不斷完善績效考核，促進員工績效穩(wěn)步提升。

　　各公司將實行新的績效考核模式，將有一個逐漸適應的過程，在試行的過程中要進行不斷的總結，找出更適合部門、個人的績效考核標準，強化部門負責人與員工的`績效面談，領導對屬下自身不足方面應給予更多指導，不斷改善績效，使員工在執(zhí)行績效考核的過程中工作潛力、業(yè)務技能等方面得到不斷的提升。

　　四、做好人才儲備，及時補充所缺、所需人才。

　　隨著公司的多元化發(fā)展與業(yè)務不斷的拓展，集團所需求的人才要求也逐步提高，為了在急需時能及時補充，保證日常工作的正常開展，我部將從多渠道進行人才的儲備。

　　1、注重內部培養(yǎng)，對于基層管理人員實行內部人才培養(yǎng)計劃，透過績效考核選出業(yè)務潛力出色、具有管理潛能的優(yōu)秀員工，作為后備管理人員培養(yǎng)，為員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，帶給發(fā)展平臺，留住骨干員工，保證公司的持續(xù)發(fā)展。

　　2、透過人才網(wǎng)站、參加現(xiàn)場招聘會等方式，儲備公司一般崗位人才。在人員缺崗時，內部無法調配彌補時，及時從儲備人才庫中篩選，盡快補充，保證工作正常進行。

　　3、對于新開發(fā)的項目提前做好招聘計劃，找尋到企業(yè)需要的人才。

　　五、完善薪酬福利結構，提高市場競爭力。

　　為了配合新的績效考核模式，擬對原有薪酬結構進行一些調整，以便更好的推動績效考核的實施，到達激勵的作用。對于績效工資獎金額度，將提出新的方案報公司領導審批后執(zhí)行。薪酬優(yōu)勢在市場上具有較強的競爭力，每個企業(yè)應結合自身實際狀況做出定位，同時推出一些個性化的福利政策，對吸引、留住人才也有很大幫忙。

　　六、增強企業(yè)團隊合作精神及凝聚力。

　　企業(yè)勞動關系和諧，團隊合作意識強，是企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展的重要保障。在日常的工作關系中，我們應倡導誠信、合作、分享的思想理念，部門與部門間、同事與同事間應加強溝通、合作，致力于共同完成部門、公司工作目標任務。在日常公司活動中，我們計劃組織開展一些有利于團隊建設的活動。

　　1、4月份舉辦一次基本禮儀禮節(jié)知識競賽。加強全體員工禮儀禮節(jié)基本常識的學習，從而進一步提升自身修養(yǎng)。我們將先收集日?；径Y儀知識，匯編成冊，發(fā)給每個員工學習，同時進行視頻培訓，之后進行考試。對考核優(yōu)秀的給予獎勵，對不合格的要進行補考。

　　2、5月超市舉辦一次收銀員技能大賽。

　　3、6月份物業(yè)、超市各舉辦一次應知應會知識競賽。加強日常業(yè)務知識的學習，提升全體員工的服務水平和業(yè)務水平。先由人力行政部收集應知應會的資料，匯編成冊，發(fā)給各部門學習，由各部門選派代表參加競賽，競賽分決定題、選取題、問答題等，按總分排行，并對前三名給予獎勵。

　　4、8月份在超市舉辦一次大華集團員工“展現(xiàn)廚藝，分享佳肴”比賽。一是展示員工廚藝，二是帶動超市人氣。

　　5、6月超市組織一次管理人員外出考察學習活動。

　　6、8月物業(yè)公司組織一次外出考察學習活動。

　　7、3、6、9月份每月組織一次戶外拓展活動。

　　8、11月份舉辦一次學習心得征文比賽。

資源部工作計劃 篇2

　　年人力資源部按照集團董事會的戰(zhàn)略方針，以及董事長歷次會議精神，嚴格落實工作計劃，積極開展工作。20xx年，人力資源部將具體從招聘錄用、培訓開發(fā)、考勤管理、薪酬管理四個方面著手，進一步完善人力資源管理制度，做好各項工作。現(xiàn)將20xx年各項工作完成情況和20xx年工作目標作如下匯報：

　　一、主要工作

　?。?）招聘面試：

　　20xx年共搜索網(wǎng)上簡歷總數(shù)3800余份，面試 650人。關鍵崗位招聘如地產總經(jīng)理、營銷總監(jiān)、項目經(jīng)理、銷售主管/經(jīng)理、總工程師、設計師，工程師等共計35人。其他崗位如財務部會計/出納崗位、土建預算員、綜合辦公室文員、內勤、人力資源部專員、平面設計、工程資料員、置業(yè)顧問、司機等崗位的招聘也圓滿完成了人員的補充。

　?。?） 招聘信息發(fā)布工作：

　　20xx年的招聘渠道主要為：報紙、網(wǎng)站及現(xiàn)場招聘會三種方式在進行招聘，報紙招聘主要為：

　　1.1/4版面廣告發(fā)布，費用共計12800元。

　　2.購物指南1/32版面廣告發(fā)布，費用160元。

　　網(wǎng)站招聘主要為：

　　1.123網(wǎng)站發(fā)布，費用共計3500元。

　　2.智聯(lián)招聘網(wǎng)站發(fā)布，費用共計3000元。

　　3.搜才網(wǎng)網(wǎng)站發(fā)布，費用共計2180元。

　　現(xiàn)場招聘會主要為：

　　1.市人才市場招聘會，費用共計1700元。

　　2.校園招聘會，費用共計0元。

　　合計20xx年招聘費用共計23340元。

　?。?）人力資源部按照工作流程辦事，對近期新入職人員進行了信息采集，完善了在職員工的檔案管理，并與新入職員工簽訂了勞動合同。

　　2、培訓工作方面：

　?。?）通過組織新員工觀看企業(yè)文化宣傳視頻、講解企業(yè)文化、企業(yè)組織架構和公司日常規(guī)章制度等的形式，落實新員工培訓計劃。

　　3、考勤薪酬方面：

　?。?）完成了20xx年考勤的整理和工資造發(fā)工作。

　?。?）調整了工資發(fā)放的周期，保證每月15日發(fā)放工資，進一步規(guī)范了考勤管理。

　?。?）嚴格了每十天員工考勤統(tǒng)計公示，出現(xiàn)問題及時上報處理的考勤科學管理考勤流程。

　　4、其他工作：

　?。?）完成了本部門年度工作計劃的修訂。

　?。?）完成了公司《企業(yè)文化》、《制度類》、《福利類》、《商務禮儀類》、《陽光心態(tài)類》公司入職員工培訓課件的制定及修訂。

　　（3）完成了公司員工保險方案的制定、審核、橋東區(qū)勞動局相關手續(xù)辦理審批，為3年以上員工繳納了各項保險費用（養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)、大病統(tǒng)籌）。

　　（4）積極搞好企業(yè)員工關系管理，按照領導指示，統(tǒng)計在職人員信息，提高了員工福利待遇，在員工生日當天可享受價值100元的荔枝村12寸水果蛋糕一個，通過給員工發(fā)放生日蛋糕福利，彰顯了企業(yè)和諧的人情氛圍。

　　（5）整理完成了各部門崗位職位說明書的編寫，配合競聘上崗領導小組做好定崗定編工作，圓滿地完成了集團競聘上崗工作。

　?。?）按照集團工作部署，重新修訂了部門工作流程。

　?。?）做好公司各項會議、活動、房展會等后勤組織保障工作。

　?。?）完成公司中秋節(jié)福利品清點、發(fā)放工作。

　　（9）參加了銷售部PPT演講比賽評委人員的工作。

　　二、工作中存在的問題

　　1、招聘錄用:

　　一是招聘網(wǎng)站簡歷下載數(shù)尚不能滿足現(xiàn)有的招聘需求；二是現(xiàn)利用的招聘網(wǎng)站為一線城市大型招聘網(wǎng)站，如智聯(lián)招聘，本地應聘人員投遞簡歷較少，造成主動搜索的工作量大，再者20xx年招聘費用很大，但總體效果不佳。

　　2、考勤薪酬：

　　一是系統(tǒng)性的薪酬管理制度尚不完善，未形成長效機制；二是考核薪酬的激勵作用不明顯；三是薪酬管理與績效考核的高效對接尚需推進；四是員工福利待遇上，為員工辦理保險的相關事宜需要盡快落實。

　　3、培訓工作：

　　一是針對新員工缺少定期培訓；二是針對中高層管理人員的管理素質提升尚缺乏系統(tǒng)性、規(guī)劃性課程；三是針對打造高績效團隊建設的培訓計劃亟待完善、落實。

　　三、20xx年工作計劃

　　按照集團董事會的發(fā)展戰(zhàn)略，結合人力資源部20xx年工作總結，制定20xx年人力資源部工作計劃圍繞以下展開：

　　1、招聘工作

　　20xx年集團主要圍繞地產項目開展相關工作，招聘要做到及時為地產項目完善人員的配備，做到補充及時，既要保證人員及時到崗開展工作，又要做到人才的選、用、育、留環(huán)環(huán)相扣。上述目標計劃的達成，一是通過招聘渠道的進一步拓展，包括招聘網(wǎng)站的選擇上，招聘形式的多元化；效果不佳的網(wǎng)站及報紙暫時取消，采用校園（免費）、勞動市場（免費）、人才市場組織的現(xiàn)場招聘會，再為公司節(jié)省招聘費用的情況下，招聘合適人才，二是做到與各用人部門積極對接，保證及時了解崗位需求和人員配置情況。

　　時間節(jié)點：貫穿全年

　　2、培訓工作

　　20xx年培訓工作應當達成以下目的：一是致力于各級經(jīng)理層管理素質的提高。二是致力于新員工盡快熟悉并適應公司環(huán)境，勝任工作，創(chuàng)造業(yè)績。三是致力于銷售人員崗位知識和技能的培訓，從而提高其工作質量和效率。四是致力于關鍵崗位人才內部培養(yǎng)機制的建立。對于各層次培訓，擬用以下方式開展：

　?。?）一是減少全員培訓，有針對性的開展培訓。20xx年人力資源部將定期不定期的開展針對性培訓工作，主要培訓內容為企業(yè)文化、公司制度、員工心態(tài)等方面。

　?。?）新員工入職培訓，對新入職員工做好入職后的跟蹤工作，了解他們在本職崗位的勝任工作情況，工作態(tài)度、工作業(yè)績和他們的工作生活需求，認真做好新員工轉正評審。

　　（3）對于關鍵崗位核心人才內部培養(yǎng)機制的建立，要配合關鍵崗位人才梯隊建設，督促各部門做好相關的后備人才培養(yǎng)。

　　（4）人才培養(yǎng)：內部儲備和外部培養(yǎng)。20xx年把人才培養(yǎng)計劃納入工作計劃之中，公司的發(fā)展離不開優(yōu)秀人才，把合適的人員，放在合理的位置，才能實現(xiàn)利益最大化。

　　時間節(jié)點：貫穿全年

　　3、考勤薪酬

　　20xx年考勤薪酬工作要在總結20xx年工作的基礎上進一步挖掘考勤管理系統(tǒng)的功用，做到日清月結，不延期、不出錯、完善流程，提升效率。因此，一是要就各部門工作的實際情況，本著便捷、高效、及時、準確的統(tǒng)計原則，靈活開展考勤統(tǒng)計；二是繼續(xù)嚴格按照工資造發(fā)流程，工資造發(fā)周期，保證工資的按時發(fā)放；三是堅決落實集團“高層給股份、中層給待遇、基層給獎金”的人才激勵辦法，落實人才發(fā)展戰(zhàn)略，完善激勵體制。

　　時間節(jié)點：貫穿全年每月15日前

　　4、保險福利

　　20xx年員工保險關系，根據(jù)公司保險實際情況，制定合理的人員參保人員的審核及報批。

　　時間節(jié)點：貫穿全年每月10日前

　　5、培訓工作

　　20xx年培訓工作應當達成以下目的：一是致力于各級經(jīng)理層管理素質的提高。二是致力于新員工盡快熟悉并適應公司環(huán)境，勝任工作，創(chuàng)造業(yè)績。三是致力于銷售人員崗位知識和技能的培訓，從而提高其工作質量和效率。四是致力于關鍵崗位人才內部培養(yǎng)機制的建立。對于各層次培訓，擬用以下方式開展：

　?。?）一是減少全員培訓，有針對性的開展培訓。20xx年人力資源部將定期不定期的開展針對性培訓工作，主要培訓內容為企業(yè)文化、公司制度、員工心態(tài)等方面。

　?。?）新員工入職培訓。對新入職員工做好入職后的跟蹤工作，了解他們在本職崗位的勝任工作情況，工作態(tài)度、工作業(yè)績和他們的工作生活需求，認真做好新員工轉正評審。

　?。?）對于關鍵崗位核心人才內部培養(yǎng)機制的建立，要配合關鍵崗位人才梯隊建設，督促各部門做好相關的后備人才培養(yǎng)。

　?。?）人才培養(yǎng)：內部儲備和外部培養(yǎng)。20xx年把人才培養(yǎng)計劃納入工作計劃之中，公司的發(fā)展離不開優(yōu)秀人才，把合適的人員，放在合理的位置，才能實現(xiàn)利益最大化。

　　時間節(jié)點：貫穿全年

　　6、績效考核

　　完善績效管理體系，堅定不移執(zhí)行績效考核

　?。?）20xx年，人力資源部將繼續(xù)按照集團“高層給股份”、“中層給待遇”、“基層給獎金”的績效激勵措施，在各級部門考核指標的基礎上，實施集團季度考核。確定衡量績效的相關指標，監(jiān)控指標的完成情況 。

　　（2）嚴格實施考核結果，實施獎懲措施。堅持做好全體員工績效考核結果的檔案記錄。根據(jù)部門績效和崗位績效的完成情況，實施績效工資浮動或獎勵的發(fā)放?？冃У燃壧貏e差的員工，啟動相應的降級降薪和淘汰機制。

　　時間節(jié)點：貫穿全年

　　回顧過去，我們心潮澎湃；展望未來，我們信心百倍。人力資源部在20xx年嚴格遵照集團董事會制定的發(fā)展戰(zhàn)略，按照董事長歷次會議的指示，落實了人力資源部20xx年工作計劃，圓滿地完成了20xx年的工作。20xx年，人力資源部將繼續(xù)遵循科學管理理念，落實各項工作目標，為集團的發(fā)展保駕護航，為集團的明天盡責盡職！

資源部工作計劃 篇3

　　人力資源部成立已2年有余，在這兩年里，人力資源團隊得到了長足的進步與提高，同時也見證了企業(yè)的成長與同事的提高，這與公司領導的指導與關懷是分不開的。人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進一步將人力資源工作落實到位，成為企業(yè)忠實的戰(zhàn)略伙伴，藉此，未來我們企業(yè)人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系。與目標管理相結合的績效管理體系。

　　人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規(guī)范化、標準化與職業(yè)化。我們將一直朝著目標前進！

　　在 XX年即將結束，20xx年即將到來之際，人力資源部將對20xx年整體工作作出規(guī)劃，我們企業(yè)目前人力資源現(xiàn)狀是：團隊向心力能夠符合企業(yè)發(fā)展階段的需要，團隊基本穩(wěn)定，人員流動率不高，團隊能夠完成基本協(xié)作，具備基礎的專業(yè)要求，但整體員工學歷偏低，核心員工整體素質與企業(yè)發(fā)展步伐不匹配，沒有形成健康的人力資源梯隊基于此，20xx年整體工作應從以下方面著手：

　　一、人力資源規(guī)劃

　　人力資源規(guī)劃是個很大的概念，20xx年也提出了這個工作，但是并沒能落實到位，一方面因為自身的技術并不達標，另一方面企業(yè)人員素質也不能達到可以參與規(guī)劃的程度。20xx年要繼續(xù)這一工作并將其切實建立起來。主要有以下工作：

　　1）在企業(yè)戰(zhàn)略指導下調整制作人力資源架構圖。20xx年XX月份完成。

　　2）對現(xiàn)有核心員工進行整體素質測評，確定員工的整體素質情況，配合崗位素質模型確定其待成長的方面。20xx年3月份完成。

　　3）對現(xiàn)有核心員工的成本等做出評估并進一步做出20xx年整體規(guī)劃圖。

　　4）實施具體規(guī)劃。

　　20xx年的規(guī)劃困難在20xx年仍然存在，所以引進先進的測評系統(tǒng)變得極為重要。測評系統(tǒng)并不能作為唯一的參考，但是測評系統(tǒng)可以在很大程度上對于現(xiàn)代管理者所缺的素質做出指導，在很大程度上給人力資源規(guī)劃提供參考。

　　二、招聘選拔

　　招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個環(huán)節(jié)，由于這個模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現(xiàn)狀是：

　　已經(jīng)用于實施的技術及工具：

　　1、測評軟件：

　　為招聘人員的素質評估提供了基礎依據(jù)，但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單，對招聘的參考意義不大。

　　2、結構化面試：

　　XX年已經(jīng)開始操作結構化面試的題目設計且在日常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進行考察但對不同崗位員工的需求素質類型還不夠明晰。素質模型的建立需要基于各個部門的支持，各崗位所需求的素質是不相同的，在建立素質模型時，各個部門的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用。

　　3、招聘風險防范：

　　應用了“取證”但操作并不規(guī)范，因此本部門專門基于此做了一次專業(yè)考試，加強了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學性和專業(yè)性。

　　4、校園宣講：

　　XX年實施了一次，但宣講是由董事長進行的，由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。20xx年正式啟動校園招聘，補充公司新鮮血液，并為部分崗位提供梯隊人選。

　　5、招聘的團隊性：

　　歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的，現(xiàn)在仍然如此，這樣做的缺點是技術性不能完全保障、浪費招聘時間、耽誤招聘進度，因為人員到位的及時性是考核招聘專員能力的重要項目。

　　6、各部門招聘的計劃性：

　　現(xiàn)行狀況為招聘計劃隨報隨招，招聘人員沒有具體的規(guī)定期限，全年計劃性不強。導致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。

　　總體現(xiàn)狀為：

　　已經(jīng)建立了招聘模塊的架構，且搭建了招聘網(wǎng)絡，形成了自己的招聘來源，招聘渠道擴充較為完善；招聘技術引進不夠強大，不足以支撐公司長期長遠及法制化發(fā)展需求；

　　招聘工作已經(jīng)落實到細節(jié)但是關鍵性工作操作的技術性還不夠強，雖已經(jīng)學習到位但還未用于實施；招聘負責人同時兼職培訓工作繁雜導致招聘負責人自身招聘模塊的素質提升比較緩慢，招聘選拔做了大量工作但與科學化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改進。

　　鑒于此，20xx年招聘工作的重點革新為：

　　1、全面實施結構化面試，提高招聘選拔專業(yè)度，專業(yè)度直接反應企業(yè)的正規(guī)化程度，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽度，所以在20xx年，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口，為樹立良好公司形象作出貢獻。

　　2、增加招聘專員，培養(yǎng)人力資源部第二梯隊。

　　3、提升素質模型建設力度，廣泛引起重視，在20xx年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質模型，為招聘選拔堅實基礎。

　　4、引入新的測評軟件，加強新員工入職測評力度，全面配合結構化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學性及專業(yè)度。

　　5、在各部門均培訓一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作，加強招聘的合作性，提高招聘效率。

　　6、提高招聘計劃的規(guī)劃性：導致這方面欠缺的有兩個原因，一是公司的戰(zhàn)略指標在各部門負責人內心并未扎根，各部門負責人沒有強烈的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識，二是各部門負責人對人員與工作的匹配度了解不夠深入，或者說并不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度，所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負責

　　人的專門培訓，主要適用于提高各部門負責人戰(zhàn)略分解能力。

　　至于第二點，由于人力資源部在XX年就完善了職位說明書體系，對各部門負責人的整體工作會有更多的指導意義，也對人員的招聘數(shù)量和梯隊組成有更多的幫助。

　　7、其他專業(yè)性工作的加強：重視并把“取證”工作落實到位。由于公司及行業(yè)的特殊性，要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位，一方面我們要做到專業(yè)的“取證”，另一方面，在做到“取證”到位的基礎上還要做到，復合取證，了解到員工更加豐富的個人信息并作為檔案處理。

　　啟動校園宣講，加強校園招聘，儲備優(yōu)秀應屆畢業(yè)生。

　　擴展招聘方式，可以考慮專項招聘，例如品管類技術類人員直接去學校簽約合作、優(yōu)秀的保安人員可直接跟軍隊聯(lián)系招聘退伍軍人（在考慮會否給企業(yè)帶來企業(yè)風險的基礎上）等等

　　三、培訓與開發(fā)

　　培訓工作的目的一方面在于提升內部員工素質，增強整體團隊實力，另一方面在于培養(yǎng)梯隊提高公司抗風險能力?；谶@兩塊目的及公司目前人力資源現(xiàn)狀，培訓的方向應該是提升現(xiàn)有核心人員綜合素質，明晰培訓階梯，合理規(guī)劃培訓成本費用。

　　加強培訓評估及訓后效果跟蹤，經(jīng)過XX年的運轉，培訓已經(jīng)實現(xiàn)了階梯明確、成本費用有據(jù)可依、培訓有評估，估后有跟蹤。XX年在修訂培訓制度時更多的注重了不同職位層級的職員應該接受不同的培訓內容，以便于個人階段化的需求和階段性的提升。

　　所以XX年擬定的培訓制度上有清晰的階段性培訓項目。區(qū)分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在成本費用控制上，人力資源部全面接管了培訓，原來培訓了扣款有障礙，全年培訓費用使用狀況不清晰的情況得到了改善。訓后評估的問題在XX年也得到了落實，XX年及以前的評估僅限于制度或者口號上，

　　從XX年開始，外訓后均有總結，內訓后均有考試，提高了培訓效果，目前還有待加強的是培訓后的知識在實踐中的運用管理。

　　結合公司整體現(xiàn)狀及人力資源部現(xiàn)有人員情況，20xx年整體培訓分幾個方向走：

　　1、培訓體系化運作，建立基于勝任力的培訓體系。

　　2、建立內部培訓師體制。

　　3、培訓評估到位，跟蹤及時。

　　4、培訓階梯化。

　　首先談培訓體系化運作。

　　培訓管理體系和績效管理體系一樣，是全員參與式的，與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個點一樣，培訓的安排、實施、評估都僅僅只是培訓體系的點而已，從勝任力模型的建立、培訓體系的設計、培訓過程中的管控與把握到培訓后的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓管理體系。

　　提到培訓體系化運作，首先得提到勝任力模型的建立，也就是素質模型的建立，因為在招聘選拔模塊談到過，這里不再細談。

　　根據(jù)勝任力模型，每個崗位對素質要求是不同的，這樣就形成了不同的崗位相對應的培訓內容，根據(jù)相對應的培訓內容結合該崗位現(xiàn)有人員的素質現(xiàn)狀針對薄弱環(huán)節(jié)進行培訓，并與受訓人及受訓人的領導達成培養(yǎng)意向，人力資源部根據(jù)受訓人接受培訓狀況及訓后情況與其領導對接，對接情況計入績效考核。

　　這樣一來，培訓就真正實現(xiàn)了管理而不僅僅是培訓而已。

　　根據(jù)整體情況，預計明年下半年自7月份開始可實施全面培訓管理。

　　其次建立內部培訓師體制。從XX年起在領導的倡議下人力資源部一直在關注內部培訓師的培養(yǎng)及發(fā)掘，包括建立企業(yè)文化小組，參與市場體系演講等都對內部培訓師的發(fā)掘有所幫助。企業(yè)的培訓外部只是一部分力量，充分發(fā)掘內部資源，利用內部專業(yè)優(yōu)勢提升內部戰(zhàn)

【資源部工作計劃】相關文章：

1.資源部工作計劃

2.人力資源部工作計劃